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まとめ:絶対に達成する技術 永谷研一

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第1章 絶対に達成する人の「目標を立てる」技術

 
 

1,正しい目標の立て方がわからない?

 
正しい目標とは、「誰が見ても、達成したかどうかの判断がぶれない」もの。達成したかどうかが「曖昧」な目標は、単なる「願い」でしかない。
正しい目標設定のためには、「問題」「課題」「成果」の3つの言葉を、明確に理解する必要がある。
 
 

2,目標の「正しさ」を確認

 
目標に日付がはいっているか?
「日付」の書かれていない目標は、単なる「願い」である
自分で前向きに書いたのであれば積極的に取り組める
「日付を入れたとき、どう感じた?」
正しい目標は、自分自身で前向きにつくったものに限られる。
「上から下りてきた目標」をどう「自分の目標」にするか
適切な課題を自分で考えることによって、上から降りてきた目標であったとしても、十分、自分の目標にすることができる。
 

3,行動目標を作る4ステップ

 
<ステップ1 「問題を洗い出す」>
・問題=あるべき姿(目指すべき結果や状態)ー現状
・問題を洗い出す時に、解決の難易度を考えない。事実だけを捉えて考えられるすべての差を洗い出す。
・問題を分解して、分類図にまとめるとわかりやすい
<ステップ2 「問題を選ぶ」>
・あれこれも手を広げずに、解決すべき問題を絞り込んでく。
❶結果的に重大なリスクを及ぼしかねないもの
❷業績に著しくインパクトのあるもの
❸そこを解決しないと、次にいけないもの
・周りに聞いても優先度が不明だった場合は、「解決するのが一番簡単な問題」を選ぶとよい。目標を達成する「くせ」をつけていくためにも、難易度が低いものから選び、どんどん目標達成していくほうがよい。
 
<ステップ3 「課題を設定する(原因を追求する)」>
・「なぜ、その問題は発生しているのか?」を追求し、判明した原因を”裏返して”取り組むべきことに置き換えると、それが「課題」となる。
・フィッシュボーンによる原因の追究
❶とびたした問題をにする
❷問題の発生原因をあげる
❸要因別に分類する
❹さらに原因を分解する
 
<ステップ4 「成果を明確にする」>
・いつまでにどんな数値目標を成し遂げるか?「達成期限」と「数値目標」
 

4,成果についてもう一度考える

 
<成果目標が見えない会議は必要ない>
「会議終了時点で、何を得たいのか」という成果目標を、参加者全員が1週間前には認識しておく必要が有る。
<課題設定に縛りがないか>
「問題」→「課題」→「成果」と順番に考えているステップはわかりやすいのですが、現実とずれることがある。
成果の価値が高いかどうかをチェックすることで、問題や課題の設定の誤りに気づく
<仕事の手段を目的化しない>
❶その仕事と別の仕事を、一緒にできないか考える (合併)
❷その仕事を他の人に任せられないか考える (委譲)
❸その仕事をしなくて、成果が出せないか考える (中止)
すべて時間をゼロにしている。
成果をどうとらえるかによって、時間の使い方が変わり、仕事の生産性は大きく変わる。
 
自分を客観視する力を養うにはダイバーシティー(多様性)状態を作り出すこと。日常的な組織や地域から一歩出て、非日常の場に身を置くことで、外から学びとることができます。
 
[個人]自分ー家族ー地域ー日本ー外国ー地球ー宇宙
[仕事]自分ー部門ー本部ー事業部ー会社ー業界他社ー市場全体
 
 
 
 

第2章 絶対に達成する人の「行動を続ける」技術

 
 

1,”絶対に達成する人”は「行動習慣」に目をつける

 
<「行動をし続けること」=「行動習慣」が重要>
目標を立てたら、具体的な行動を計画する。たとえその目標がどんな「正しい目標」だったとしても、行動しなければ何も起きな
問題はどのような行動を計画するか。行動には、2種類「やること」と「行動し続けること」
<単純な行動習慣ほど、成果が高い>
高い目標であっても、単純でシンプルな行動を続けることの価値が高い
 
<最初のやる気はうそをつく>
❶難易度が高すぎないか?
❷数が多すぎないか?
チェックをする。行動計画数は4つ以下。
<「自分らしさ」は「働きぶり」という習慣に宿る>
<習慣を変えることは気持ちわること>
高い成果をあげるには、日頃の習慣が最も大事だということを、無意識に知っている。
何気なくやっているよい習慣を、すでにたくさんもっているから。
新しい意識を持つ時には、何かが違和感があるもので不安になる。
 
2,「ミスしない」「勉強する」「信頼を得る」が続かない理由
 
<3大根付かない行動とは>
❶「⚪︎⚪︎しない」という「自分を律する行動」
❷「毎日勉強する」など「勉強関係の行動」
❸「顧客満足」など「立派な言葉の行動」
<「○○しない」は続かない→ネガティブな言葉はポジティブに変換する>
自分のダメな部分を見つめることなので「キツイ」ことなのです。逆に「⚪︎⚪︎する」という言葉に換えると、行動に結びつきやすくなる。
<「勉強する」は続かない→時間の有効活用を考える>
勉強が続かなかった人が共通していうことは「時間がなかった」。しかし、これは言い訳でしかない。なぜなら、やれる人はやれるから。「時間がなかったんではなく、時間を作ろうとしなかった」のだと考える。勉強する行動より、「時間を作る行動」のほうが重要。
<「信頼を得る」は続かない→小学生にもわかる簡単な言葉にする。>
行動計画は、具体的にする必要がある。行動が明確にわかりやすくする。継続するだけでなく、改善もしやすい。
NGワードは「心がける」「徹底する」「努力する」>
❶頭で考えることで行動ではないもの
「心がける」「意識する」「考える」「検討する」など
❷何をするのか、曖昧でわからないもの
「徹底する」「管理する」「向上する」「育てる」「発展させる」など
❸人やタイミングによって、解釈がブレるもの
「努力する」「励む」「踏ん張る」「理解する」など
継続可能な行動計画とは、「誰がやっても、同じことを行うことになる」くらい、明確な言葉で表現されている必要がある。
 

3,ゼロから新たに何かをしようとするな!行動は「ついでに」やれ

 
<行動のタミングは「ついでに」>
すでに習慣化されていることにくっつけて、「ついでに」してしまう
<勉強は通勤電車の中を活用する>
<出勤直後は「報連相」の最大のチャンス>
<信頼を得るには、お客さまに会うたびに商品の満足度を聞く>
<会議が始まった直後に、その会議の成果目標を確認する>
<あらゆるビジネスシーンに利用できる、「タイミングはついでに」>
 

4,自ら「突っ込まれる状況」をつくれ

 
<「アウトプットで見える化」し、自分を追い込む>
<メモを書くことは「見える化」の第一歩>
 

5,公開!これが続ける人の7つのチェック表

 
<続かない行動計画とはどんなものか?>
計画した時点で、習慣化しないことが確定している行動計画がある。
「相手にわかりやすい説明を心がける」〜「毎日、英単語を10個覚える」
 
<行動を続けるための7つのチェックポイント>
❶頭で考えることになってないか
❷曖昧な熟語やカタカナを使ったり、体言止めになったりしてないか
❸誰がやっても同じ行動をすることになるか
❹勉強関係は「勉強するための時間をつくる行動」になっているか
❺「⚪︎⚪︎しない」といったネガティブな言葉をつかっていないか
❻実践のタイミングが”ついでに”なっているか
❼アウトプットで他者へ”見える化”できているか
 
<続けられる行動計画に書き直してみよう>
 

第3章 絶対に達成する人の「行動を振り返る」技術

 

1, ほとんどの人は「できなかったこと」しか見ていない

 
<反省だけなら猿でもできる>
目標達成する人は、必ず過去に学んで次に活かしている。問題はその中身。過去を「かえりみる」とき、「反省」という言葉がよく使われる。「反省」することは、私たちの習慣になっているが、実は、そこに目標達成を阻む大きな問題が隠されている。
反省は自分のできなかったことを見ている。心理的に気持ちのいいものではない。反省だけでは目標多勢にならず、それなりの「行動を振り返る技術」が必要。
<経験から学ぶ」ってどういうこと?>
過去とは「経験の固まり」。見たり、聞いたり、行動したり、発言したり、感じたり、考えたり、これら全て経験。人には過去のすべての経験が、実体験として体に染み込んでいる。人は誰でも、経験から学んでいると言える。
<もっと自分を好きになれる。学びの感度センサーをスイッチON!>
正しい自己肯定感をもつために、なんの根拠もなく自己肯定してはいけない。根拠のない自己肯定を続けていると、自分をごまかしていることに嫌気がさしてくる。どんなに小さくてもいいので、「できた」事実をみつめる。
目標を達成する人は、自分が好きなひと。
<仕事で「経験スルー」しないために>
「できたこと」を「済」としても、なんの評価もせずに、次の仕事に取り掛かってしまっているから、次々と押し寄せてくる仕事を、ただこなしているだけ。一方、「できなかったこと」に対して反省し、改善策を考える。日報や週報でも「できなかったことを、いかにできるようにするか」を考えてレポートすることがほとんどではないか。これでは、「学びの感度」センサーはOFFのまま。
<「できた」経験から学ぶために自問すること>
自分で自分を「よくできたね」とほめる。「これは、簡単な仕事だから、できて当たり前」とは考えない。他人と比較するのではなく、素直に自分を認め「学びの感度」センサーのスイッチをONにする。その上で次に進む。
「できたこと」で満足せず、「果たしてこの仕事は、本当にできたといえるのか?」と自分に問いかけ、考える。そうして自分の仕事の質を高めようとしている。
<本当に「できた」といえるのか?行動を振り返るということ>
 

2 ,「改善策」だけを書くのは「振り返り」としては0点

 
<改善策には、落とし穴がある>
人は機械ではない。感情の動物。いくら「外発的動機づけ」を働きかけても、動かないものは動かない。または最初だけ動いても、すぐとまってしまう。目標達成において、行動が継続していく原動力には、うちから湧き上がる意欲=「内発的動機づけ」に優るものはない。
目標を達成するためには、計画した行動を「やったか、やらなかったか」ではなく「本当にできたのか、できたとはいえないのではないか」と考える必要がある
<「報」の落とし穴ー誰かに向けて書くことになれてしまう>
日報・週報・月報は「報」が付いていて、自分を評価する上司に向けて書くということはある程度「取り繕って」しまうことはさけられない。
 

3,「ごめんなさい」はいらない。必要なのは「自分をみつめること」

 
<1日1回、「今日できたこと」をほめると自信が湧いてくる>
<もう一人の自分が見えてきたら勝ち>
自分をみつめる行為は、必ず「行動に」対して行うことが重要。自分という人間の人間性に対して見つめるのではない。「罪を憎んで人を憎まず」ではないかが、「行動を見つめて自分を憎まず」
<自分をみつめるとイライラから解放される>
「行動を深く振り返る」技術は、心の中を文章化する技術でもある。文章化すると、自分を客観視できる。文章化した瞬間に自分というものが外のものになる。重い扉の中に囚われている自分から、解放される瞬間だ。
 

4 ,振り返りには必ず「4つの要素」を入れろ

 
<目標達成への気づき引き出す「深い振り返り」の4要素はこれだ!>
振り返りは漠然と行うものではない。「深く振り返る」ことが必要。深い振り返りには
❶詳細な事実
「行動した(しなかった)経験」を振り返る。
4w:when,who,where,whatを使うと簡単。
❷原因の分析
「起きた結果の原因」を考察する。
「果たして本当に”できた”といえるのか?」
「できたと言えないのではないか?」と自問する。
どの点が良くてその結果になったか?どの点が足りなくて期待した結果にならなかったのか。
Whyを繰り返す。
❸本音の感情
❶に対して、自分はどう考え、どう感じているか、自分を見つめる。
❹次なる行動
目標達成に近づくためには、どうするべきであったか、次回また同じことが起きたらどうするか考える。
行動の難易度が高い場合は、「まずこんなことから始めてみよう」と考える。
<1週間に1回たった15分。文章にすることで自分を外から見る。>
「1週間に1回、15分を使って300文字程度の文章にする」
❶なぜ周1なのか?
振り返りは、定期的に続けることが重要。習慣化にはちょうど、週1回が良い。
振り返る対象の「経験」が適量だから。
❷なぜ文章化なのか?
自分の心の中を分取にするということは、「自分で自分がわかっていくプロセス」である。
他者からも見えるようになるから。
❸300文字の理由は?
気づきを得る適当な分量。
❹15分間の理由は?
日々仕事をしながら、様々なことを考えている。思考の積み重ねがあった上で、週1回まとめて、過去1週間分を振り返る。すると、一つ一つの思考がつながり、より深い振り返りとなる。よって、15分もあれば、300文字の文章化が可能になる。
 

5, 1万人のデータが語る「成長軌道」に乗るまでのプロセス

 
<分析が弱い若手、本音に弱い管理職>
実際の「振り返りの4要素」を使った振り返りを分析すると、若い人は、「❷原因の分析」が弱く、年配の管理職は「❸本音の感情」が弱い傾向に。
若手は、「すぐに納得してしまう癖がある」。納得してしまいそうになった時に「わかった気になっていないか?」と自分で立ち止まり、再度「その結果になったのはなぜか?」と考えてみることが有効。
年配の管理職は、「感じたことを語ることで、自分を見つめ直し、成長させることができる」と意識する。
<振り返りは深化する>
❶1人称→2人称・3人称
自分のことから、上司や同僚、お客様やパートナーと登場人物が増えてくる
❷直感的→論理的
❸短絡的→考察的
週1回の行動の振り返りが正しく行われるようになってから、3〜4ヶ月後に変化する。
 

第4章 絶対に達成する人の「人から吸収する」技術

 

1,孤独は、目標達成の最大の敵

 
<誰かに見られているだけで元気百倍>
「水は低きに流れ、人は易きに流れる」
挫折する理由は、面倒なことは続かない。だからこそ、「誰かに見られている」という環境を作ることがとても大切。
<その行動、そっとやめたら誰かが気付いてくれますか?>
目標達成する人は、PDCAを回せる人です。ただ、回し続けるのはとても難しこと。
一人だと続かない2つの理由
❶そっとやめても誰も気がつかない
❷他の人からの影響力を生かせない
目標を達成しょうとしている姿を公開することの意義が大きい。
人が学び成長する上で、周囲の人を活かさない手はない。
<研修の場は、最高の「他人の影響を受けることが出来る場」>
 

2,「チャック、開いてますよ」と言ってあげられる人が成長する理由

 
<「ズバリ!」ということは、大人の思いやり>
大人の場というものは「仲良し(のふり)」をする場とは全く異なる。好き、嫌い、気が合う、合わないは、全く関係ない。
お互いの違いを認め合い、尊重しあい、学び合い、成長し合える場である。
<嫌いな人ほど自分を成長させる>
「すべての仕事をする人は、クリエイティブであれ」
クリエイティブな人は、他者から学ぶ力を持っている。人から学ぶ力があれば、アイデアや可能性は、無限大に広がる。
<人のふり見て、我がふり直せ>
自分の誤りは、自分でなかなかきがつかないもの。「人の振り見て、我がふりなおせ」という言葉は「他人から学ぶ大切さ」とともに、「自分では、自分が見えないものである」という教え
 

3,悩んだら上司ではなく「隣の部門の先輩」に話してみる

 
<縦の関係は「育成」には不器用。無責任なナナメの関係を活用する>
上司と部下の関係は、業績の責任があるので「人材育成」に関しては、どうしても不器用な関係になりがち。一方で、隣の部門の先輩はそうではない。業績には直接関わらない、いわば「無責任んな関係」。普段の仕事ぶりも知らない。知らないから「逆質問」してくれる。その質問が相談した本人の「気づき」を引き出す結果になる。
<「ナナメの関係」の効果。新人営業マンがMVPをとれたワケ>
日々、他の支店の先輩からアドバイスに耳を傾け、自分でアレンジしながら営業活動にいかした。

4,「いいね!」は、ときにあなたの成長を止める 

<勘違いするな。共感だけでは足りない。>
目標達成において価値のあるコミュニケーションは、「自分の行動に対して気づきを与えてくれること」。量ではなく、質を重視したフィードバック。
<チームの価値は、お互いにフィードバックし合うことにある。>
チームの存在価値は、「お互いの目標達成に関わること」=「フィードバックし合うこと」
<フィードバックは「共感+質問」で表現する>
「共感+質問」両方セットであることが肝心。
 

5,「共感」は緊張を和らげ、「質問」は達成を後押しする

 
<緊張を和らげ、相手に聞く耳を持たせる「共感の技術」>
人は他者と向かい合ったとき、緊張している。どんなに仲の良い相手でも、その日最初に会った時は無意識に緊張している。
人と人とがコミュニケーションを取ろうとしてる時、最初にこの緊張状態をほぐす必要がある。緊張状態のままでは、何を話しても相手の耳に入っていかない。
【共感の技術】
目的:相手の緊張を和らげ、質問を受け入れる状況をつくる
❶感心を示し認める
❷共通の話題を出す
<「質問」は行動を引き出す「気づき」をあたえてくれる魔法の言葉>
「答えは相手の中にある」
目標達成のためには、自分で行動するしかない。答えは本人しか知らない。
質問をすることで、相手に考えさせるように導く。
【質問の技術】
目的:目標達成に向けて、行動を引き出す気づきを与える
❶行動に着目して、継続することで目標に近づけるか問いかける
❷思考に着目して、客観的に自分を見つめ直すように問いかける
人は誰でも、偏ったものの見方や、固定概念がある。それを取り払うのが「質問」。
 
<フィードバックをすることで、自分の「気づく力」を鍛える>
 
 
 

第5章 絶対に達成する人の「行動を変える」技術

 

1,「初志貫徹」の人は意外に結果がでない

 
<計画した行動がすべて定着したのに、目標達成しない人>
最初に決めた行動計画を、そのまま実践していくことが目標達成につながるほうが稀です。むしろ、行動は状況に合わせてどんどん変えていくほうが、効率的に目標に近づける。
<目標達成への道とは、最適な行動を見つけていくこと>
目標達成への道も、この「試す行為」に似ています。目標達成ために建てられる行動計画が、最初から完璧、ということはありません。「目標達成までには、行動はどんどん変えていくものなのだ」という認識が必要。
目標達成への道は、行動を計画して、実践して、改善してというサイクルを続けながら、最適な行動を見つけていく道でもある。変化を恐れている場合ではない。
 

2, 3週間続かなかったら「もっと簡単な行動」に変える

 
<続かなかったら、「とりあえずの行動」をまず定着させる>
習慣化には3日・3週間・3ヶ月・3年という「3」の壁がある。
「3週間」続けられなかったら、もっと簡単に続けられる行動に計画しなおすこと。行動は続けることに価値がある。続けられなければ、目標にたどり着けるはずがない。
<振り返りでの気づき、フィードバックでの気づきを活かす>
 

3,目標達成は「ゲームで面をクリアする」かのように進めろ

 
<ゲームのように楽しんで目標達成する>
「あるべき姿(目指すべき結果や状態)」を実現するためには、ひとつの目標を達成したら、また次の目標に挑戦するというサイクルが必要になってくる。
<目標をクリアしたら終わりでない。再スタート。>
違う視点の目標である場合でも、高次元の目標として捉える。
 

4, 期待に応えていくと、自分の「市場価値」がわかる

 
<仕事の質を高め続ける人が、信頼される>
「市場」はいつも変化する。したがって、自分を成長させるための基礎(自己成長OS)も、書き換え続けることが必要。
「信頼を得る」とは「お客様の期待に応え続ける」ということ。ひとつのせいごとが終わると、お客様の期待値はひとつ上がる。現状では満足しなくなるのです。とくに、いい仕事をして「ありがとう」と感謝された時には、「ついの期待しているよ」という気持ちもはいっているということ。常にお客様の木遺体に応え続けるためには、より価値のある成果を出す必要が有る。
仕事上の信頼関係とは、自分とお客様が、お互いに影響しあい、成長し続けていくことによって育まれる。小さい改善を積み重ねていくことが、「絶え間な期待い期待」にk耐えていくことになる。「信頼とは小さい覚悟で育んでいくもの」
<期待に答えると「自分のよさ」を再発見する>
自分の市場価値は、自分自身のキャラクターを活かすことによって高まっていく。誰にもできいない自分だけの「オリジナリティー」を追求することは、仕事を楽しみながら人生を生きていくことにつながる。
<目標達成とは、プロフェッショナルへの道>

[絶対に達成する技術TV] 

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